Wideoszkolenie: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w UMiG

W programie m.in., wybrane zagadnienia:

• Jakie są kluczowe różnice pomiędzy mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem, konfliktem interpersonalnym, stresem zawodowym i niewłaściwym stylem zarządzania a egzekwowaniem obowiązków służbowych?
• Czy i w jakim zakresie osoby odpowiedzialne za kontrolę zarządczą, zarządzanie ryzykiem powinny uczestniczyć w systemie przeciwdziałania mobbingowi?
• Jak powinna wyglądać procedura zgłoszenia incydentu do przełożonego i jak przebiega proces zgłoszeniowy?
• W jaki sposób zapoznać pracowników z nowymi procedurami antymobbingowymi, budować ich świadomość i edukować na temat ich praw oraz obowiązków?
• Jak przeprowadzić proces powrotu do pracy osoby zgłaszającej mobbing lub dyskryminację, aby zapewnić jej bezpieczne i normalne funkcjonowanie w urzędzie?
• Jakie są konsekwencje prawne oraz jak wygląda odpowiedzialność zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników?
• Co dokładnie powinno znaleźć się w polityce antymobbingowej i jakie są elementy obowiązkowe lub fakultatywne?

Wzory pism, jakie otrzymają uczestnicy:

Szczegółowy program szkolenia:

1.Nowe przepisy w praktyce: odpowiedzialność, dokumentacja i zadośćuczynienie

• Jakie zmiany zaszły w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w porównaniu do regulacji aktualnie obowiązujących?
• Jakie są uregulowania prawne, istotne dla samorządu, dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Na jakich konkretnie przepisach Kodeksu pracy musimy się oprzeć, konstruując wewnętrzne procedury?
• Co z zapowiadanych zmian w przepisach na pewno wejdzie w życie, a co jest jeszcze na etapie ustaleń?
• Od kiedy należy stosować nowe przepisy i mieć w pełni dostosowane procedury wewnętrzne?
• Jakie są konsekwencje prawne oraz jak wygląda odpowiedzialność zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników?
• W jakim stopniu kadra kierownicza ponosi odpowiedzialność za mobbing i dyskryminację w jednostce?
• Jak zgodnie z nowymi przepisami będzie wyglądała kwestia zadośćuczynienia i rekompensat dla ofiar mobbingu i dyskryminacji?
• Jaka jest minimalna oraz maksymalna kwota zadośćuczynienia, którą można przyznać?
• Od czego jest uzależniona stawka zadośćuczynienia?
• Jak przebiega procedura przyznawania zadośćuczynienia i jakie warunki trzeba spełnić?
• Jak w praktyce wygląda kwestia przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę?
• Jakie trudności dowodowe wiążą się z nowymi przepisami i czy wymagają one prowadzenia lepszej dokumentacji?

2. Mobbing i dyskryminacja – definicje, różnice i przykłady

• Jakie są aktualne definicje mobbingu i dyskryminacji?
• Jak w praktyce interpretować rozszerzenie definicji mobbingu i jak rozumieć te zmiany?
• Jaka jest charakterystyka zachowań mobbingowych oraz dyskryminacyjnych?
• Dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne oraz dyskryminacja przez założenie i skojarzenie – jak je od siebie odróżniać?
• Jak odróżnić mobbing od dyskryminacji?
• Jakie są kluczowe różnice pomiędzy mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem, konfliktem interpersonalnym, stresem zawodowym i niewłaściwym stylem zarządzania a egzekwowaniem obowiązków służbowych?
• Gdzie dokładnie przebiega granica pomiędzy egzekwowaniem obowiązków przez przełożonego a mobbingiem i nękaniem?
• Gdzie kończy się konstruktywna krytyka pracy ze strony przełożonego, a zaczyna zachowanie niedopuszczalne?
• Jak zapobiegać sporom wynikającym z błędnej interpretacji pojęcia mobbingu?
• Jak radzić sobie w sytuacjach, gdy dobre intencje i chęć przekazania wiedzy przez doświadczonych pracowników są odbierane przez młodszych lub bardziej wrażliwych pracowników jako mobbing lub atak?
• Na jakich konkretnych przykładach i incydentach można uznać dane zachowanie za mobbing lub dyskryminację?
• Jakie są przykłady zachowań niedopuszczalnych w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego?
• Jakie zachowania uznaje się za niedopuszczalne? Analiza praktycznych studiów przypadków (case studies).

3.Wdrażanie regulacji wewnętrznych i polityki antymobbingowej

• Jak wdrożyć nowe przepisy do urzędu?
• Czy zmiany należy wprowadzić do obecnego regulaminu pracy, czy stworzyć odrębny regulamin antymobbingowy?
• Jak poprawnie stworzyć oraz ustanowić wewnętrzną politykę antymobbingową?
• Co dokładnie powinno znaleźć się w polityce antymobbingowej i jakie są elementy obowiązkowe lub fakultatywne?
• Jak stworzyć regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostce?
• Jakie rozwiązania organizacyjne sprawdziły się w innych jednostkach administracji publicznej?
• Jakie elementy powinien zawierać skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi?
• Jakie wzory dokumentów, np. formularz zgłoszenia mobbingu, urząd musi przygotować?
• Jak skutecznie przekazać informacje o zmianach do działu kadr?
• Jakie są dokładne zadania oraz rola działu kadr w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji?
• Jaka powinna być rola osób na stanowiskach ds. zgodności , kontroli zarządczej i zarządzania ryzykiem w systemie przeciwdziałania mobbingowi?
• Czy i w jakim zakresie osoby odpowiedzialne za kontrolę zarządczą, zarządzanie ryzykiem powinny uczestniczyć w systemie przeciwdziałania mobbingowi?

4. Wewnętrzne postępowanie wyjaśniające: rola Komisji i ocena dowodów

• Jak powinna wyglądać procedura zgłoszenia incydentu do przełożonego i jak przebiega proces zgłoszeniowy?
• Jak zgłosić incydent w sytuacji, gdy sprawcą jest bezpośredni przełożony?
• Jakie są procedury i etapy postępowania podczas wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji?
• Jak i w jakich sytuacjach powołuje się komisję antymobbingową?
• Kto powinien zasiadać w składzie komisji antymobbingowej?
• Kim powinien być przedstawiciel komisji antymobbingowej i jak go wyłonić?
• Jakie są zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, dokumentowania czynności i oceny materiału dowodowego?
• Jak prawidłowo prowadzić postępowanie wyjaśniające, aby jego wyniki mogły stanowić wiarygodny materiał dowodowy?
• Jak prowadzić postępowanie zgodnie z zasadą bezstronności i zapewnić pełną bezstronność osób je przeprowadzających?
• Jak zachować bezstronność, gdy zgłoszenie dotyczy osoby na wyższym stanowisku kierowniczym?
• Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców podczas rozpatrywania zgłoszeń i prowadzenia spraw wyjaśniających?
• Jak skutecznie udowodnić zdarzenia mobbingu lub dyskryminacji?
• Które dowody (np. nagrania, e-maile) są kluczowe dla sądu?
• Jaka jest rola świadków w sprawach o mobbing i jak bezpiecznie mogą oni reagować na zauważone nadużycia?
• Jakie są konsekwencje niewłaściwego lub nierzetelnego prowadzenia wewnętrznych postępowań wyjaśniających?
• Jak wygląda późniejsze postępowanie sądowe oraz jakie są długofalowe konsekwencje takich zdarzeń?

5. Ochrona, poufność i weryfikacja zgłoszeń w praktyce

• Jak radzić sobie z lękiem pracowników przed odwetem, stygmatyzacją lub reakcją przełożonych?
• Co zrobić w sytuacji, gdy pracownicy nie zgłaszają incydentów z obawy o zatrudnienie?
• W jaki sposób skutecznie chronić osoby zgłaszające naruszenia przed negatywnymi konsekwencjami?
• Jak zapewnić pełną poufność osobie zgłaszającej, jak i osobie, której zgłoszenie dotyczy?
• Jak zachować poufność przy jednoczesnym zapewnieniu prawa do obrony?
• Jak reagować na nadmierne zgłaszanie zwykłych konfliktów jako mobbingu?
• Jak rozpoznawać zgłoszenia składane w złej wierze?
• Jak przeciwdziałać fałszywym oskarżeniom oraz nadużyciom w urzędzie?
• Jak postępować w przypadku zgłoszeń anonimowych lub oczywiście bezzasadnych?

6. Rola i zadania kadry kierowniczej w systemie antymobbingowym

• Jak zaprojektować skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jakie działania prewencyjne powinien podjąć przełożony i z jaką częstotliwością?
• Jak skutecznie wykrywać i reagować na naruszenia?
• Jakie obowiązki posiadają kierownicy pod względem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jak skutecznie rozpoznawać pierwsze sygnały zwiastujące mobbing lub dyskryminację w zespole?
• Jak powinna wyglądać poprawna reakcja ze strony kierownictwa w momencie wykrycia naruszenia?
• W jaki sposób kierownicy powinni rozwiązywać codzienne konflikty między pracownikami, aby nie przerodziły się w mobbing?
• Jak postępować w sytuacji, gdy kadra kierownicza ignoruje incydenty lub swoim zaniechaniem biernie uczestniczy w mobbingu?
• Jak powinno się egzekwować obowiązki służbowe i wydawać polecenia bez ryzyka zarzutów o nadużycia?
• Jak radzić sobie z lękiem kadry kierowniczej przed bezpodstawnymi oskarżeniami o mobbing ze strony podwładnych?
• Jak nie dać się wciągnąć pracownikowi w nieuzasadnione dyskusje i spory?
• Jak przeciwdziałać dyskryminacji płacowej w całej strukturze wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem różnic między kobietami i mężczyznami?
• Jak reagować na problem wymuszania bezpłatnych nadgodzin jako inną formę naruszania praw pracowniczych?

7. Komunikacja i profilaktyka jako elementy kultury organizacyjnej

• Jak w praktyce budować kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku, otwartej komunikacji i równym traktowaniu?
• Jakie są dobre praktyki które można wdrożyć w urzędzie?
• Jakie formy spotkań lub ankiet warto wprowadzić, aby stworzyć pracownikom przestrzeń do zgłaszania bieżących problemów?
• Które mechanizmy prewencyjne najskuteczniej ograniczają ryzyko występowania mobbingu i dyskryminacji?
• Jak poprawić komunikację wewnętrzną w urzędzie zarówno między pracownikami, jak i na płaszczyźnie kierownik-pracownik?
• Jak rozmawiać o mobbingu i dyskryminacji w sposób bezpieczny i delikatny, aby nie budować niepotrzebnego napięcia?
• Jak przeciwdziałać powstawaniu napięć i plotek w urzędzie podczas trwania postępowania wyjaśniającego?
• Jak pracownicy mogą inicjować i proponować kadrze kierowniczej spotkania integracyjne jako narzędzie do poprawy komunikacji?
• W jaki sposób zapoznać pracowników z nowymi procedurami antymobbingowymi, budować ich świadomość i edukować na temat ich praw oraz obowiązków?
• Jak radzić sobie z oporem i nieufnością pracowników wobec zgłaszania naruszeń?
• Jak reagować na napięcia w sytuacji, gdy wprowadzenie nowych procedur ujawni istniejące, dotychczas skrywane konflikty?

8. Efektywność procedur, monitoring i powrót pracownika do zespołu

• Jak zaprojektować i wdrożyć procedury antymobbingowe, aby były skuteczne, ale nie generowały nadmiernego obciążenia pracą?
• Jak obiektywnie oceniać i monitorować skuteczność wdrożonych rozwiązań antymobbingowych?
• W jaki sposób weryfikować prawidłowość funkcjonowania procedur, gdy w urzędzie nie pojawiają się żadne zgłoszenia?
• Jak dbać o atmosferę w zespole po zakończeniu postępowania wyjaśniającego, niezależnie od jego wyniku?
• Jak przeprowadzić proces powrotu do pracy osoby zgłaszającej mobbing lub dyskryminację, aby zapewnić jej bezpieczne i normalne funkcjonowanie w pracy?

Cele szkolenia:

1. Przygotowanie do wdrożenia i aktualizacji wewnętrznych regulacji antymobbingowych: Uczestnicy zdobędą wiedzę na temat konstrukcji polityki antymobbingowej, tworzenia regulaminów oraz dostosowywania procedur do aktualnych przepisów Kodeksu pracy i orzecznictwa.

2. Rozwinięcie umiejętności prawnej i pragmatycznej oceny zdarzeń w miejscu pracy: Uczestnicy nauczą się precyzyjnie odróżniać mobbing, dyskryminację i molestowanie od bieżącego egzekwowania obowiązków służbowych, krytyki pracy czy konfliktów interpersonalnych.

3. Usystematyzowanie wiedzy z zakresu organizacji i prowadzenia wewnętrznych postępowań wyjaśniających: Uczestnicy opanują procedury powoływania komisji antymobbingowej, zasady zachowania bezstronności, wymogi dotyczące poufności oraz metody gromadzenia i oceny materiału dowodowego.

4. Doskonalenie praktyki radzenia sobie ze zgłoszeniami oraz ochrony osób w nie zaangażowanych: Uczestnicy nauczą się zapobiegać lękowi przed odwetem, chronić zgłaszających i świadków, a także skutecznie identyfikować i neutralizować zgłoszenia anonimowe, bezzasadne lub składane w złej wierze.

5. Zapoznanie uczestników z metodami budowania prewencyjnej kultury organizacyjnej i reintegracji pracowników: Uczestnicy poznają dobre praktyki wspierające otwartą komunikację, monitorowanie skuteczności procedur oraz zasady bezpiecznego przywracania pracowników do zespołu po zakończonym postępowaniu.

Metodologia:

Szkolenie zostanie przeprowadzone w formule online, na żywo, w czasie 5 godzin (w tym 0,5 przerwy) z wykorzystaniem prezentacji multimedialnej porządkującej najważniejsze zagadnienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w UMiG. Przebieg zajęć będzie oparty na omówieniu aktualnych zasad wynikających z przepisów prawa oraz na analizie praktycznych problemów występujących w urzędach miast i gmin. W trakcie szkolenia prelegent będzie analizować i omawiać przypadki występujące w codziennej pracy. Forma prowadzenia zajęć - Q&A (Questions and Answers - na zasadzie pytanie-odpowiedź), umożliwi także zadawanie pytań w trakcie szkolenia i odnoszenie omawianych zagadnień do konkretnych sytuacji z praktyki i codziennej pracy. Metodologia będzie łączyć wykład ekspercki, omówienie procedur, analizę dokumentacji oraz rozwiązywanie problemów interpretacyjnych. Dzięki temu uczestnicy będą mogli nie tylko uporządkować wiedzę, ale również przełożyć ją na codzienną obsługę spraw związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji w UMiG.

Efekty:

Wiedza

Uczestnicy zdobędą wiedzę dotyczącą zakresu prawno-organizacyjnej odpowiedzialności kadry kierowniczej i pracodawcy, zasad ustalania zadośćuczynień oraz reguł przenoszenia ciężaru dowodu na urządek w sprawach o mobbing i dyskryminację. Uczestnicy poznają praktyczne sposoby angażowania komórek ds. kontroli zarządczej oraz zarządzania ryzykiem w strukturę wewnętrznego systemu antymobbingowego i zapobiegania dyskryminacji płacowej.

Umiejętności

Uczestnicy nauczą się przygotowywać i obsługiwać kompletną dokumentację antymobbingową (w tym formularze zgłoszeń, protokoły i regulaminy) oraz prowadzić bezstronne postępowania wyjaśniające z zachowaniem prawa do obrony obu stron. Uczestnicy będą potrafili odróżniać nieuzasadnione zarzuty od realnych naruszeń, wydawać polecenia służbowe bez ryzyka posądzenia o mobbing oraz sprawnie rozstrzygać codzienne spory w zespole.

Kompetencje

Uczestnicy rozwiną umiejętność zarządzania powrotem pracownika do pracy po incydencie oraz odbudowywania prawidłowych relacji i pozytywnej atmosfery w zespole po zakończeniu prac komisji. Uczestnicy będą potrafili skutecznie edukować pracowników w zakresie ich praw i obowiązków, przełamywać nieufność wobec zgłaszania naruszeń oraz budować kulturę organizacyjną opartą na rzetelnej komunikacji i wzajemnym szacunku.