Wideoszkolenie: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w UMiG

W programie m.in., wybrane zagadnienia:

• Jakie są kluczowe różnice pomiędzy mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem, konfliktem interpersonalnym, stresem zawodowym i niewłaściwym stylem zarządzania a egzekwowaniem obowiązków służbowych?
• Czy i w jakim zakresie osoby odpowiedzialne za kontrolę zarządczą, zarządzanie ryzykiem powinny uczestniczyć w systemie przeciwdziałania mobbingowi?
• Jak powinna wyglądać procedura zgłoszenia incydentu do przełożonego i jak przebiega proces zgłoszeniowy?
• W jaki sposób zapoznać pracowników z nowymi procedurami antymobbingowymi, budować ich świadomość i edukować na temat ich praw oraz obowiązków?
• Jak przeprowadzić proces powrotu do pracy osoby zgłaszającej mobbing lub dyskryminację, aby zapewnić jej bezpieczne i normalne funkcjonowanie w urzędzie?
• Jakie są konsekwencje prawne oraz jak wygląda odpowiedzialność zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników?
• Co dokładnie powinno znaleźć się w polityce antymobbingowej i jakie są elementy obowiązkowe lub fakultatywne?

Wzory pism, jakie otrzymają uczestnicy:

Szczegółowy program szkolenia:

1.Nowe przepisy w praktyce: odpowiedzialność, dokumentacja i zadośćuczynienie

• Jakie zmiany zaszły w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w porównaniu do regulacji aktualnie obowiązujących?
• Jakie są uregulowania prawne, istotne dla samorządu, dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Na jakich konkretnie przepisach Kodeksu pracy musimy się oprzeć, konstruując wewnętrzne procedury?
• Co z zapowiadanych zmian w przepisach na pewno wejdzie w życie, a co jest jeszcze na etapie ustaleń?
• Od kiedy należy stosować nowe przepisy i mieć w pełni dostosowane procedury wewnętrzne?
• Jakie są konsekwencje prawne oraz jak wygląda odpowiedzialność zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracowników?
• W jakim stopniu kadra kierownicza ponosi odpowiedzialność za mobbing i dyskryminację w jednostce?
• Jak zgodnie z nowymi przepisami będzie wyglądała kwestia zadośćuczynienia i rekompensat dla ofiar mobbingu i dyskryminacji?
• Jaka jest minimalna oraz maksymalna kwota zadośćuczynienia, którą można przyznać?
• Od czego jest uzależniona stawka zadośćuczynienia?
• Jak przebiega procedura przyznawania zadośćuczynienia i jakie warunki trzeba spełnić?
• Jak w praktyce wygląda kwestia przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę?
• Jakie trudności dowodowe wiążą się z nowymi przepisami i czy wymagają one prowadzenia lepszej dokumentacji?

2. Mobbing i dyskryminacja – definicje, różnice i przykłady

• Jakie są aktualne definicje mobbingu i dyskryminacji?
• Jak w praktyce interpretować rozszerzenie definicji mobbingu i jak rozumieć te zmiany?
• Jaka jest charakterystyka zachowań mobbingowych oraz dyskryminacyjnych?
• Dyskryminacja bezpośrednia, pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne oraz dyskryminacja przez założenie i skojarzenie – jak je od siebie odróżniać?
• Jak odróżnić mobbing od dyskryminacji?
• Jakie są kluczowe różnice pomiędzy mobbingiem, dyskryminacją, molestowaniem, konfliktem interpersonalnym, stresem zawodowym i niewłaściwym stylem zarządzania a egzekwowaniem obowiązków służbowych?
• Gdzie dokładnie przebiega granica pomiędzy egzekwowaniem obowiązków przez przełożonego a mobbingiem i nękaniem?
• Gdzie kończy się konstruktywna krytyka pracy ze strony przełożonego, a zaczyna zachowanie niedopuszczalne?
• Jak zapobiegać sporom wynikającym z błędnej interpretacji pojęcia mobbingu?
• Jak radzić sobie w sytuacjach, gdy dobre intencje i chęć przekazania wiedzy przez doświadczonych pracowników są odbierane przez młodszych lub bardziej wrażliwych pracowników jako mobbing lub atak?
• Na jakich konkretnych przykładach i incydentach można uznać dane zachowanie za mobbing lub dyskryminację?
• Jakie są przykłady zachowań niedopuszczalnych w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego?
• Jakie zachowania uznaje się za niedopuszczalne? Analiza praktycznych studiów przypadków (case studies).

3.Wdrażanie regulacji wewnętrznych i polityki antymobbingowej

• Jak wdrożyć nowe przepisy do urzędu?
• Czy zmiany należy wprowadzić do obecnego regulaminu pracy, czy stworzyć odrębny regulamin antymobbingowy?
• Jak poprawnie stworzyć oraz ustanowić wewnętrzną politykę antymobbingową?
• Co dokładnie powinno znaleźć się w polityce antymobbingowej i jakie są elementy obowiązkowe lub fakultatywne?
• Jak stworzyć regulamin przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w jednostce?
• Jakie rozwiązania organizacyjne sprawdziły się w innych jednostkach administracji publicznej?
• Jakie elementy powinien zawierać skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi?
• Jakie wzory dokumentów, np. formularz zgłoszenia mobbingu, urząd musi przygotować?
• Jak skutecznie przekazać informacje o zmianach do działu kadr?
• Jakie są dokładne zadania oraz rola działu kadr w przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji?
• Jaka powinna być rola osób na stanowiskach ds. zgodności , kontroli zarządczej i zarządzania ryzykiem w systemie przeciwdziałania mobbingowi?
• Czy i w jakim zakresie osoby odpowiedzialne za kontrolę zarządczą, zarządzanie ryzykiem powinny uczestniczyć w systemie przeciwdziałania mobbingowi?

4. Wewnętrzne postępowanie wyjaśniające: rola Komisji i ocena dowodów

• Jak powinna wyglądać procedura zgłoszenia incydentu do przełożonego i jak przebiega proces zgłoszeniowy?
• Jak zgłosić incydent w sytuacji, gdy sprawcą jest bezpośredni przełożony?
• Jakie są procedury i etapy postępowania podczas wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji?
• Jak i w jakich sytuacjach powołuje się komisję antymobbingową?
• Kto powinien zasiadać w składzie komisji antymobbingowej?
• Kim powinien być przedstawiciel komisji antymobbingowej i jak go wyłonić?
• Jakie są zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających, dokumentowania czynności i oceny materiału dowodowego?
• Jak prawidłowo prowadzić postępowanie wyjaśniające, aby jego wyniki mogły stanowić wiarygodny materiał dowodowy?
• Jak prowadzić postępowanie zgodnie z zasadą bezstronności i zapewnić pełną bezstronność osób je przeprowadzających?
• Jak zachować bezstronność, gdy zgłoszenie dotyczy osoby na wyższym stanowisku kierowniczym?
• Jakie są najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców podczas rozpatrywania zgłoszeń i prowadzenia spraw wyjaśniających?
• Jak skutecznie udowodnić zdarzenia mobbingu lub dyskryminacji?
• Które dowody (np. nagrania, e-maile) są kluczowe dla sądu?
• Jaka jest rola świadków w sprawach o mobbing i jak bezpiecznie mogą oni reagować na zauważone nadużycia?
• Jakie są konsekwencje niewłaściwego lub nierzetelnego prowadzenia wewnętrznych postępowań wyjaśniających?
• Jak wygląda późniejsze postępowanie sądowe oraz jakie są długofalowe konsekwencje takich zdarzeń?

5. Ochrona, poufność i weryfikacja zgłoszeń w praktyce

• Jak radzić sobie z lękiem pracowników przed odwetem, stygmatyzacją lub reakcją przełożonych?
• Co zrobić w sytuacji, gdy pracownicy nie zgłaszają incydentów z obawy o zatrudnienie?
• W jaki sposób skutecznie chronić osoby zgłaszające naruszenia przed negatywnymi konsekwencjami?
• Jak zapewnić pełną poufność osobie zgłaszającej, jak i osobie, której zgłoszenie dotyczy?
• Jak zachować poufność przy jednoczesnym zapewnieniu prawa do obrony?
• Jak reagować na nadmierne zgłaszanie zwykłych konfliktów jako mobbingu?
• Jak rozpoznawać zgłoszenia składane w złej wierze?
• Jak przeciwdziałać fałszywym oskarżeniom oraz nadużyciom w urzędzie?
• Jak postępować w przypadku zgłoszeń anonimowych lub oczywiście bezzasadnych?

6. Rola i zadania kadry kierowniczej w systemie antymobbingowym

• Jak zaprojektować skuteczny system przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jakie działania prewencyjne powinien podjąć przełożony i z jaką częstotliwością?
• Jak skutecznie wykrywać i reagować na naruszenia?
• Jakie obowiązki posiadają kierownicy pod względem przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jak skutecznie rozpoznawać pierwsze sygnały zwiastujące mobbing lub dyskryminację w zespole?
• Jak powinna wyglądać poprawna reakcja ze strony kierownictwa w momencie wykrycia naruszenia?
• W jaki sposób kierownicy powinni rozwiązywać codzienne konflikty między pracownikami, aby nie przerodziły się w mobbing?
• Jak postępować w sytuacji, gdy kadra kierownicza ignoruje incydenty lub swoim zaniechaniem biernie uczestniczy w mobbingu?
• Jak powinno się egzekwować obowiązki służbowe i wydawać polecenia bez ryzyka zarzutów o nadużycia?
• Jak radzić sobie z lękiem kadry kierowniczej przed bezpodstawnymi oskarżeniami o mobbing ze strony podwładnych?
• Jak nie dać się wciągnąć pracownikowi w nieuzasadnione dyskusje i spory?
• Jak przeciwdziałać dyskryminacji płacowej w całej strukturze wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem różnic między kobietami i mężczyznami?
• Jak reagować na problem wymuszania bezpłatnych nadgodzin jako inną formę naruszania praw pracowniczych?

7. Komunikacja i profilaktyka jako elementy kultury organizacyjnej

• Jak w praktyce budować kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku, otwartej komunikacji i równym traktowaniu?
• Jakie są dobre praktyki które można wdrożyć w urzędzie?
• Jakie formy spotkań lub ankiet warto wprowadzić, aby stworzyć pracownikom przestrzeń do zgłaszania bieżących problemów?
• Które mechanizmy prewencyjne najskuteczniej ograniczają ryzyko występowania mobbingu i dyskryminacji?
• Jak poprawić komunikację wewnętrzną w urzędzie zarówno między pracownikami, jak i na płaszczyźnie kierownik-pracownik?
• Jak rozmawiać o mobbingu i dyskryminacji w sposób bezpieczny i delikatny, aby nie budować niepotrzebnego napięcia?
• Jak przeciwdziałać powstawaniu napięć i plotek w urzędzie podczas trwania postępowania wyjaśniającego?
• Jak pracownicy mogą inicjować i proponować kadrze kierowniczej spotkania integracyjne jako narzędzie do poprawy komunikacji?
• W jaki sposób zapoznać pracowników z nowymi procedurami antymobbingowymi, budować ich świadomość i edukować na temat ich praw oraz obowiązków?
• Jak radzić sobie z oporem i nieufnością pracowników wobec zgłaszania naruszeń?
• Jak reagować na napięcia w sytuacji, gdy wprowadzenie nowych procedur ujawni istniejące, dotychczas skrywane konflikty?

8. Efektywność procedur, monitoring i powrót pracownika do zespołu

• Jak zaprojektować i wdrożyć procedury antymobbingowe, aby były skuteczne, ale nie generowały nadmiernego obciążenia pracą?
• Jak obiektywnie oceniać i monitorować skuteczność wdrożonych rozwiązań antymobbingowych?
• W jaki sposób weryfikować prawidłowość funkcjonowania procedur, gdy w urzędzie nie pojawiają się żadne zgłoszenia?
• Jak dbać o atmosferę w zespole po zakończeniu postępowania wyjaśniającego, niezależnie od jego wyniku?
• Jak przeprowadzić proces powrotu do pracy osoby zgłaszającej mobbing lub dyskryminację, aby zapewnić jej bezpieczne i normalne funkcjonowanie w pracy?