Wideoszkolenie: Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w PUP

W programie m.in., wybrane zagadnienia:

• Jakie zmiany w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wejdą w życie 5 listopada 2026 r.?
• Co zmieni się w porównaniu z dotychczasowym stanem prawnym - jakie obowiązki pracodawca miał dotychczas, a jakie nowe wymagania pojawią się po wejściu w życie zmian?
• Jak skonstruować regulacje wewnętrzne PUP dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności - jakie reguły, procedury oraz częstotliwość działań należy określić?
• Jak powinien wyglądać system działań prewencyjnych w PUP - od identyfikacji ryzyka, przez wykrywanie problemów, po działania zapobiegawcze i naprawcze?
• Jak po zmianach rozróżnić mobbing, dyskryminację, w tym dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie, nierówne traktowanie, molestowanie, konflikt pracowniczy, niewłaściwe zachowanie oraz naruszenie godności pracownika?
• Jak odróżnić mobbing od uzasadnionego wykonywania uprawnień pracodawcy - wydawania poleceń, kontroli pracy, krytyki, stawiania wymagań czy podejmowania decyzji kadrowych?
• Jak powinna wyglądać prawidłowa ścieżka postępowania w PUP od momentu otrzymania zgłoszenia do zakończenia sprawy?
• Jak przeprowadzić postępowanie wyjaśniające - rozmowy ze stronami, świadkami, analiza dokumentów i innych dowodów?
• Jakie dokumenty i dowody działań warto posiadać, aby wykazać realizację obowiązków pracodawcy i przygotować PUP do ewentualnej kontroli?
• Co może być przedmiotem zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy?
• W zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz jak monitorować skuteczność przyjętych rozwiązań?

Wzory pism, jakie otrzymają uczestnicy:

Szczegółowy program szkolenia:

1. Nowe przepisy i nowe obowiązki PUP związane z przeciwdziałaniem mobbingowi

• Jakie zmiany w przepisach dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji wejdą w życie 5 listopada 2026 r.?
• Co zmieni się w porównaniu z dotychczasowym stanem prawnym - jakie obowiązki pracodawca miał dotychczas, a jakie nowe wymagania pojawią się po wejściu w życie zmian?
• Kiedy nowe przepisy zaczynają obowiązywać i do kiedy PUP musi dostosować regulacje wewnętrzne?
• Jak stosować nowe przepisy do zachowań i spraw, które rozpoczęły się przed 5 listopada 2026 r., ale trwają również po wejściu nowych przepisów w życie?
• Jak zmieni się definicja mobbingu? Co oznacza „uporczywe nękanie” oraz powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowań?
• Jak po zmianach rozróżnić mobbing, dyskryminację, w tym dyskryminację przez skojarzenie i przez założenie, nierówne traktowanie, molestowanie, konflikt pracowniczy, niewłaściwe zachowanie oraz naruszenie godności pracownika?
• Jakie obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności spoczywają na Dyrektorze PUP jako pracodawcy, a jakie na osobach kierujących pracownikami?
• Jakie prawa i obowiązki mają pracownicy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jakie rozwiązania organizacyjne, proceduralne i dokumentacyjne powinien przygotować PUP, aby realizować obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i naruszaniu zasady równego traktowania?

2. Regulacje wewnętrzne PUP - procedury, regulamin i dokumentacja

• Jak zweryfikować dotychczasową procedurę antymobbingową PUP i ustalić, czy wymaga aktualizacji, czy przygotowania nowych regulacji?
• Jak skonstruować regulacje wewnętrzne PUP dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności - jakie reguły, procedury oraz częstotliwość działań należy określić?
• Jakie dokumenty wewnętrzne PUP powinny regulować zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracownika?
• Czy nowe regulacje należy wprowadzić do regulaminu pracy, czy można przyjąć odrębny regulamin na podstawie art. 94³a KP? Jak połączyć go z dotychczasową procedurą antymobbingową i innymi regulacjami PUP?
• Jak prawidłowo przeprowadzić proces wprowadzenia lub zmiany regulacji wewnętrznych - w tym uzgodnienie ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników, wydanie regulaminu, ogłoszenie i zapoznanie pracowników?
• Jak informować i szkolić pracowników w zakresie obowiązujących zasad oraz jak dokumentować ich zapoznanie z regulacjami?
• Jak zorganizować przyjmowanie zgłoszeń dotyczących mobbingu lub dyskryminacji? Czy w PUP warto wyznaczyć osobę odpowiedzialną za ten obszar?
• Czy w PUP warto powołać komisję lub zespół do prowadzenia postępowań wyjaśniających? Jak określić jego skład, kompetencje i sposób działania?
• Jak zapewnić bezstronność osób prowadzących postępowanie i kiedy członek komisji lub zespołu powinien zostać wyłączony ze sprawy?
• Czy w związku z nowymi obowiązkami potrzebne są dodatkowe upoważnienia, regulacje dotyczące poufności oraz zasady dostępu do dokumentacji?
• Jak sformułować regulacje, aby nie stały się „martwym dokumentem”, lecz pozwalały na rzeczywiste i skuteczne działanie w PUP?

3. Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy

• Jak powinien wyglądać system działań prewencyjnych w PUP - od identyfikacji ryzyka, przez wykrywanie problemów, po działania zapobiegawcze i naprawcze?
• Jak identyfikować obszary ryzyka mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań w PUP?
• Jakie elementy organizacji pracy mogą zwiększać ryzyko występowania niepożądanych zachowań - sposób zarządzania, komunikacja, podział obowiązków, obciążenie pracą czy konflikty kompetencyjne?
• Jak rozpoznać pierwsze sygnały ostrzegawcze, zanim problem przerodzi się w formalne zgłoszenie?
• Jaką rolę w zapobieganiu mobbingowi i dyskryminacji odgrywają Dyrektor, Kierownicy i inne osoby kierujące pracownikami?
• Jak reagować na konflikty i napięcia w zespole, zanim zostaną przedstawione jako mobbing?
• Jak powinna wyglądać informacja dla pracowników o zasadach przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz dostępnych sposobach zgłaszania problemów?
• Czy anonimowa ankieta dotycząca atmosfery pracy jest dobrym narzędziem identyfikacji ryzyka i jak ją prawidłowo przygotować?
• Co zrobić z wynikami ankiety wskazującymi na problemy w zespole? Jak zaplanować i udokumentować działania następcze?

4. Jak rozpoznać mobbing, dyskryminację i inne zachowania niepożądane?

• Jak w praktyce oceniać, czy konkretne zachowanie może stanowić mobbing w rozumieniu nowych przepisów?
• Jakie zachowania mogą występować w PUP i wymagać szczególnej uwagi pracodawcy?
• Czy mobbing wymaga wykazania określonego skutku po stronie pracownika albo zamiaru sprawcy? Jak nowe przepisy zmieniają sposób oceny zachowania?
• Jak odróżnić mobbing od uzasadnionego wykonywania uprawnień pracodawcy - wydawania poleceń, kontroli pracy, krytyki, stawiania wymagań czy podejmowania decyzji kadrowych?
• Gdzie przebiega granica między uzasadnioną krytyką a zachowaniem naruszającym godność pracownika?
• Czy różnicowanie zadań, wymagań i zakresu odpowiedzialności pracowników może być uzasadnione? Kiedy może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania lub dyskryminacji?
• Czy odmowa urlopu, zmiana zakresu obowiązków, przeniesienie do innego pokoju, zwiększenie kontroli pracy lub zastosowanie konsekwencji służbowych mogą stanowić mobbing albo dyskryminację?
• Czy sposób komunikowania się przełożonego może prowadzić do naruszenia godności pracownika, dyskryminacji lub mobbingu?
• Jak na konkretnych przykładach z pracy PUP rozróżniać mobbing, dyskryminację, konflikt, niewłaściwe zachowanie i prawidłowe działania pracodawcy?
• Jak rzetelnie ocenić zgłoszenie i postępować w przypadku niepotwierdzenia zarzutów lub ustalenia, że zachowanie nie stanowiło mobbingu albo dyskryminacji?
• Jakie roszczenia może mieć pracownik w związku z mobbingiem lub naruszeniem zasady równego traktowania? Kiedy może dochodzić zadośćuczynienia lub odszkodowania i co zmieniają nowe przepisy?

5. Prawidłowa identyfikacja oraz weryfikacja zachowań niepożądanych

• Jak powinna wyglądać prawidłowa ścieżka postępowania w PUP od momentu otrzymania zgłoszenia do zakończenia sprawy?
• W jaki sposób pracownik może zgłosić mobbing lub dyskryminację i jakie kanały zgłoszeń powinien przewidywać PUP?
• Czy PUP powinien dopuszczać zgłoszenia anonimowe? Jakie są możliwości i ograniczenia prowadzenia postępowania na podstawie zgłoszenia anonimowego?
• Co powinien zrobić pracodawca bezpośrednio po otrzymaniu zgłoszenia?
• Jak przeprowadzić postępowanie wyjaśniające - rozmowy ze stronami, świadkami, analiza dokumentów i innych dowodów?
• Jak zapewnić poufność, bezstronność i ochronę danych osób uczestniczących w postępowaniu?
• Jak chronić osobę zgłaszającą i świadków przed działaniami odwetowymi oraz obawą przed pogorszeniem warunków zatrudnienia?
• Co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy Kierownika, Dyrektora PUP albo osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń?
• Jak dokumentować przebieg postępowania i jego zakończenie oraz jakie działania można podjąć po ustaleniu wyniku postępowania?

6. Audyt, szkolenia i przygotowanie PUP do kontroli

• Jak przeprowadzić wewnętrzny przegląd lub audyt regulacji i działań antymobbingowych w PUP?
• Jakie pytania powinien zadać sobie PUP, aby sprawdzić, czy przyjęte regulacje rzeczywiście funkcjonują w praktyce?
• Jak sprawdzić, czy pracownicy znają obowiązujące zasady, wiedzą, gdzie zgłosić problem i rozumieją zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji?
• Jak zaplanować szkolenia dla pracowników, Kierowników i kadry zarządzającej? Czy zakres szkolenia powinien być taki sam dla wszystkich grup?
• Jakie dokumenty i dowody działań warto posiadać, aby wykazać realizację obowiązków pracodawcy i przygotować PUP do ewentualnej kontroli?
• Co może być przedmiotem zainteresowania Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz jak monitorować skuteczność przyjętych rozwiązań?

Cele szkolenia:

1. Zapoznanie uczestników z nowymi przepisami prawnymi obowiązującymi od 5 listopada 2026 r., zmienioną definicją mobbingu oraz zakresem obowiązków spoczywających na Dyrektorze PUP i osobach kierujących pracownikami.

2. Przygotowanie do weryfikacji, aktualizacji oraz prawidłowego wprowadzania wewnętrznych procedur antymobbingowych w urzędzie, z uwzględnieniem uzgodnień pracowniczych, wydania regulaminu i dokumentowania zapoznania z nim personelu.

3. Rozwinięcie umiejętności budowania systemu prewencyjnego w PUP, identyfikowania obszarów ryzyka oraz stosowania narzędzi diagnostycznych, w tym anonimowych ankiet badania atmosfery pracy.

4. Doskonalenie praktyki precyzyjnego odróżniania mobbingu, dyskryminacji i naruszeń godności od uzasadnionego wykonywania uprawnień zarządczych pracodawcy, w tym wydawania poleceń, egzekwowania zadań i oceny pracowników.

5. Usystematyzowanie wiedzy w zakresie sprawnego i bezstronnego prowadzenia postępowań wyjaśniających, zapewnienia ochrony przed działaniami odwetowymi oraz przygotowania dokumentacji na potrzeby kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

Metodologia:

Szkolenie zostanie przeprowadzone w formule online, na żywo, w czasie 5 godzin (w tym 0,5 przerwy) z wykorzystaniem prezentacji multimedialnej porządkującej najważniejsze zagadnienia dotyczące przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Przebieg zajęć będzie oparty na omówieniu aktualnych zasad wynikających z przepisów prawa oraz na analizie praktycznych problemów występujących w powiatowych urzędach pracy. W trakcie szkolenia prelegent będzie analizować i omawiać przypadki występujące w codziennej pracy. Forma prowadzenia zajęć - Q&A (Questions and Answers - na zasadzie pytanie-odpowiedź), umożliwi także zadawanie pytań w trakcie szkolenia i odnoszenie omawianych zagadnień do konkretnych sytuacji z praktyki i codziennej pracy. Metodologia będzie łączyć wykład ekspercki, omówienie procedur, analizę dokumentacji oraz rozwiązywanie problemów interpretacyjnych. Dzięki temu uczestnicy będą mogli nie tylko uporządkować wiedzę, ale również przełożyć ją na codzienną obsługę spraw związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji.

Efekty:

WIEDZA Uczestnicy zdobędą wiedzę dotyczącą nowych regulacji prawnych i prawnej definicji mobbingu oraz dyskryminacji wchodzących w życie 5 listopada 2026 r., a także formalnych zasad tworzenia regulacji wewnętrznych w jednostce administracji publicznej. Poznają także zakres przysługujących pracownikom roszczeń oraz kluczowe obszary weryfikowane podczas kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

UMIEJĘTNOŚCI Uczestnicy nauczą się przeprowadzać kompleksową ścieżkę postępowania wyjaśniającego - od przyjęcia zgłoszenia, przez przesłuchania stron i powołanie bezstronnej komisji, po sporządzenie dokumentacji końcowej. Uczestnicy rozwiną umiejętność praktycznego odróżniania zachowań niepożądanych od uzasadnionej krytyki służbowej oraz planowania i analizowania ankiet diagnozujących relacje w zespole.

KOMPETENCJE Uczestnicy będą potrafili kształtować bezpieczne środowisko pracy wolne od dyskryminacji i naruszeń godności, reagując na wczesne sygnały konfliktów w strukturach urzędu. Uczestnicy poznają praktyczne sposoby ochrony świadków oraz osób zgłaszających przed działaniami odwetowymi, wdrożone w celu zapewnienia przejrzystej kultury organizacyjnej w PUP.