Wideoszkolenie: Wartościowanie stanowisk w PUP

W programie m.in., wybrane zagadnienia:

• Jak przygotować i przeprowadzić proces wartościowania stanowisk w Powiatowym Urzędzie Pracy?
• Jak stworzyć hierarchię wyceny stanowisk, system punktowy oraz poziomy i progi wartościowania?
• Czy wartościowaniu podlega stanowisko pracy, czy konkretny pracownik?
• W jaki sposób odnieść się do przejrzystości i jawności wynagrodzeń, mając na uwadze wartościowanie stanowisk?
• Jak wartościować stanowiska o tej samej nazwie, ale różnym zakresie obowiązków, a także stanowiska pomocnicze, administracyjne i kierownicze?
• Jakie elementy powinien zawierać prawidłowy opis stanowiska i jak powinno przebiegać stworzenie kart stanowisk pracy?
• Jak postępować w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie niższe niż wynikałoby z wartościowania stanowiska?
• Jak przełożyć wyniki wartościowania na kategorie zaszeregowania, widełki wynagrodzeń i siatkę płac oraz zapewnić spójność z regulaminami obowiązującymi w urzędzie?

Wzory pism, jakie otrzymają uczestnicy:

Szczegółowy program szkolenia:

1. Cel, obowiązek i ramy prawne wartościowania stanowisk w PUP

• Czy wartościowanie stanowisk jest obowiązkiem wszystkich jednostek samorządowych, w tym Powiatowych Urzędów Pracy?
• Jakie przepisy prawa regulują zasady wartościowania stanowisk oraz kształtowania wynagrodzeń pracowników samorządowych?
• Jak przepisy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych oraz przepisy europejskie i krajowe dotyczące równego wynagradzania i przejrzystości wynagrodzeń przełożyć na praktykę Powiatowego Urzędu Pracy?
• Czy wartościowaniu podlega stanowisko pracy, czy konkretny pracownik?

2. Przygotowanie i organizacja procesu wartościowania stanowisk

• Jak przygotować i przeprowadzić proces wartościowania stanowisk w Powiatowym Urzędzie Pracy?
• Co należy przygotować przed rozpoczęciem wartościowania stanowisk i od czego zacząć wdrażanie procesu w Powiatowym Urzędzie Pracy?
• Czy wdrożenie wartościowania stanowisk musi odbyć się na podstawie zarządzenia dyrektora? Czy konieczne jest opracowanie odrębnej procedury?
• Jak ułożyć harmonogram i plan całego procesu wartościowania stanowisk?
• W jaki sposób powinno wyglądać powoływanie zespołu ds. wartościowania stanowisk?
• Kto powinien uczestniczyć w procesie wartościowania i jaka jest rola dyrektora, kadry kierowniczej, pracowników kadr oraz osób zajmujących się wartościowaniem stanowisk?
• Jak zweryfikować wyniki wartościowania, rozstrzygać rozbieżności w ocenie oraz zatwierdzić ostateczną hierarchię stanowisk?

3. Opisy stanowisk i karty stanowisk pracy jako podstawa wartościowania

• Jak najlepiej przygotować opis stanowiska przed rozpoczęciem wartościowania?
• Jakie elementy powinien zawierać prawidłowy opis stanowiska i jak powinno przebiegać stworzenie kart stanowisk pracy?
• Jaka jest różnica pomiędzy opisem stanowiska a zakresem czynności?
• Jak często należy aktualizować opis stanowiska i kiedy zmiana zakresu obowiązków powinna skutkować ponownym wartościowaniem?
• Co zrobić, gdy pracownik wykonuje zadania wykraczające poza formalny opis stanowiska?
• Jak powinien wyglądać przykładowy opis stanowiska pracy w Powiatowym Urzędzie Pracy, np. doradcy zawodowego, doradcy ds. zatrudnienia lub specjalisty ds. zatrudnienia?
• Jak przygotować opisy stanowisk w komórkach finansowych, organizacyjnych, kadrowych, administracyjnych i informatycznych?

4. Kryteria wartościowania stanowisk

• Jakie najważniejsze kryteria i podkryteria należy wziąć pod uwagę przy wartościowaniu stanowisk?
• W jaki sposób wartościować wiedzę, kwalifikacje, umiejętności oraz wymagane doświadczenie zawodowe?
• Jak prawidłowo oceniać złożoność i różnorodność zadań wykonywanych na stanowisku?
• Jakie są zasady oceniania odpowiedzialności i samodzielności stanowiska?
• Jak oceniać zakres podejmowania decyzji oraz wpływ stanowiska na funkcjonowanie urzędu?
• Jak wartościować odpowiedzialność za pracowników, środki publiczne, mienie, dane i informacje?
• Jak prawidłowo przeprowadzać wartościowanie stanowisk i wycenić wartość konkretnego stanowiska?
• Jak zapewnić porównywalność wyników wartościowania stanowisk w różnych komórkach organizacyjnych urzędu?
• Jakie narzędzia można wykorzystać do wartościowania stanowisk?
• Czy wartościowaniu podlega stanowisko pracy, czy konkretny pracownik i jak odróżnić wartość stanowiska od indywidualnych kwalifikacji, doświadczenia oraz wyników pracy pracownika?

5. Metodyka wartościowania stanowisk w PUP

• Jakie są najdogodniejsze metody wartościowania stanowisk dla Powiatowych Urzędów Pracy?
• Jak wybrać metodę wartościowania odpowiednią do struktury organizacyjnej i specyfiki pracy urzędu?
• Jakie są zalety i ograniczenia metody analityczno-punktowej, porównawczej i klasyfikacyjnej?
• Czy można łączyć różne metody wartościowania stanowisk?

6. Punktacja, poziomy, progi i hierarchia stanowisk

• Jak stworzyć hierarchię wyceny stanowisk, system punktowy oraz poziomy i progi wartościowania?
• W jaki sposób ustalać progi, poziomy i przedziały wartości stanowisk?
• Jakie kryteria i kategorie zaszeregowania powinny być zastosowane do danego stanowiska w Urzędzie Pracy?

7. Grupowanie stanowisk i porównywanie stanowisk podobnych

• Jak podzielić i pogrupować pracowników oraz stanowiska z praktycznego punktu widzenia?
• Jak wartościować stanowiska o tej samej nazwie, ale różnym zakresie obowiązków, a także stanowiska pomocnicze, administracyjne i kierownicze?
• Jak pogrupować pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach, ale pracujących w różnych wydziałach i wykonujących różne zadania?
• Jak zakwalifikować stanowiska pomocnicze i administracyjne, np. pracowników sekretariatu, w procesie wartościowania stanowisk?
• Czy stanowiska kierownicze powinny być wartościowane według odrębnych kryteriów niż pozostałe stanowiska pracownicze?

8. Przypadki problemowe i nietypowe sytuacje kadrowe

• Czy jeżeli podczas naboru wskazano stanowisko podinspektora, należy zachować tę nazwę stanowiska w umowie o pracę, czy można zastosować inną nazwę?
• Co zrobić, gdy z wartościowania stanowiska wynika, że pracownik zarabia więcej niż wynikałoby z wartości stanowiska?
• Jak postępować w sytuacji, gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie niższe niż wynikałoby z wartościowania stanowiska?
• Co zrobić, gdy dwóch inspektorów pracuje na tym samym stanowisku, ale wykonuje różne zadania, np. jeden zajmuje się kadrami, a drugi archiwum?
• Jak wartościować stanowiska o podobnym zakresie obowiązków, ale różnych nazwach, np. inspektor i starszy inspektor?

9. Siatka płac, kategorie zaszeregowania, dodatki i regulaminy

• Jak przełożyć wyniki wartościowania na kategorie zaszeregowania, widełki wynagrodzeń i siatkę płac oraz zapewnić spójność z regulaminami obowiązującymi w urzędzie?
• Jak stworzyć lub przebudować siatkę płac w oparciu o wyniki wartościowania stanowisk?
• Jak postępować z istniejącymi różnicami w wynagrodzeniach pracowników, jeżeli nie odpowiadają one wynikom wartościowania stanowisk?
• Jak powiązać system wartościowania stanowisk z dodatkami funkcyjnymi, specjalnymi i motywacyjnymi?
• Czy należy dodać zasady wartościowania stanowisk do regulaminu wynagradzania?
• Jak zapewnić spójność pomiędzy regulaminem wynagradzania, regulaminem organizacyjnym, opisami stanowisk i zakresami czynności?
• Kiedy należy ponownie przeprowadzić wartościowanie stanowiska lub zaktualizować system wartościowania w przypadku zmiany zakresu obowiązków, reorganizacji urzędu lub utworzenia nowego stanowiska?

10. Przejrzystość, jawność wynagrodzeń i dokumentowanie różnic płacowych

• W jaki sposób odnieść się do przejrzystości i jawności wynagrodzeń, mając na uwadze wartościowanie stanowisk?
• Jakie informacje o zasadach wynagradzania i przedziałach wynagrodzeń powinny być dostępne pracownikom?
• Czy pracownik może uzyskać informację o wynagrodzeniu innego pracownika i w jaki sposób należy takiej informacji udzielić – pisemnie czy ustnie?
• Jak pogodzić przejrzystość wynagrodzeń z ochroną danych osobowych i prywatnością pracowników?
• Jak identyfikować i dokumentować obiektywne przyczyny różnic w wynagrodzeniach?

Cele szkolenia:

1. Przygotowanie do wdrożenia wymogów prawnych i organizacyjnych wartościowania stanowisk: Uczestnicy zdobędą wiedzę z zakresu regulacji samorządowych, dyrektyw dotyczących równego wynagradzania oraz zasad przygotowania zarządzeń, harmonogramu i powoływania zespołu ds. wartościowania stanowisk.

2. Rozwinięcie umiejętności tworzenia i aktualizowania kart stanowisk pracy: Uczestnicy nauczą się przygotowywać profesjonalne opisy stanowisk merytorycznych oraz pomocniczych, a także odróżniać opis stanowiska od indywidualnego zakresu czynności.

3. Usystematyzowanie wiedzy z zakresu stosowania kryteriów oraz metodyki wartościowania: Uczestnicy opanują zasady oceny złożoności zadań, odpowiedzialności, wymaganych kwalifikacji i wpływu stanowiska na urząd, wykorzystując metody analityczno-punktowe, porównawcze oraz klasyfikacyjne.

4. Doskonalenie praktyki budowania siatek płac, zaszeregowania i rozwiązywania problemów kadrowych: Uczestnicy nauczą się przekładać punktację na poziomy zaszeregowania, widełki wynagrodzeń i dodatki oraz dostosowywać regulaminy w trudnych przypadkach rozbieżności płacowych.

5. Zapoznanie uczestników z zasadami dokumentowania różnic wynagrodzeń oraz przejrzystości płac: Uczestnicy dowiedzą się, jak bezpiecznie realizować wymogi jawności wynagrodzeń i ochrony danych osobowych oraz jak dokumentować obiektywne przyczyny różnic w płacach pracowników.

Metodologia:

Szkolenie zostanie przeprowadzone w formule online, na żywo, w czasie 5 godzin (w tym 0,5 przerwy) z wykorzystaniem prezentacji multimedialnej porządkującej najważniejsze zagadnienia dotyczące wartościowania stanowisk w PUP. Przebieg zajęć będzie oparty na omówieniu aktualnych zasad wynikających z przepisów prawa oraz na analizie praktycznych problemów występujących w powiatowych urzędach pracy. W trakcie szkolenia prelegent będzie analizować i omawiać przypadki występujące w codziennej pracy. Forma prowadzenia zajęć - Q&A (Questions and Answers - na zasadzie pytanie-odpowiedź), umożliwi także zadawanie pytań w trakcie szkolenia i odnoszenie omawianych zagadnień do konkretnych sytuacji z praktyki i codziennej pracy. Metodologia będzie łączyć wykład ekspercki, omówienie procedur, analizę dokumentacji oraz rozwiązywanie problemów interpretacyjnych. Dzięki temu uczestnicy będą mogli nie tylko uporządkować wiedzę, ale również przełożyć ją na codzienną obsługę spraw związanych z wartościowaniem stanowisk w PUP.

Efekty:

Wiedza

Uczestnicy zdobędą wiedzę dotyczącą prawnych podstaw wartościowania stanowisk w PUP, odróżniania wyceny stanowiska od indywidualnej oceny pracownika oraz zasad przejrzystości wynagrodzeń i ochrony danych osobowych. Uczestnicy poznają praktyczne sposoby doboru właściwej metodyki wartościowania (m.in. analityczno-punktowej), powiązywania wyników wyceny z dodatkami motywacyjnymi czy funkcyjnymi oraz dopasowywania regulaminów wynagradzania i organizacyjnych.

Umiejętności

Uczestnicy nauczą się sporządzać poprawne karty oraz opisy stanowisk pracy, budować hierarchię stanowisk na podstawie punktacji i progów oraz przeprowadzać ponowne wartościowanie po zmianie zakresu zadań. Uczestnicy będą potrafili obiektywnie oceniać kryteria odpowiedzialności, złożoności zadań i wymaganych kwalifikacji, a także rozwiązywać trudne sytuacje płacowe, gdy dotychczasowe wynagrodzenie pracownika odbiega od wyceny stanowiska.

Kompetencje

Uczestnicy rozwiną umiejętność sprawnego powoływania i organizowania pracy zespołu ds. wartościowania stanowisk oraz rozstrzygania rozbieżności w ocenach pomiędzy komórkami urzędu. Uczestnicy będą potrafili precyzyjnie dokumentować obiektywne przesłanki różnicowania płac na stanowiskach o tych samych nazwach lub zbliżonym charakterze, budując przejrzysty i sprawiedliwy system wynagradzania w urzędzie.